포괄임금제 폐지되면 연봉 어떻게 되나요?｜고정OT·2026 급여 변화 완전 정리

📚 목차

1. 왜 요즘 포괄임금제 얘기가 이렇게 많을까
2. OT·고정OT·포괄임금제 개념부터 정리
3. 포괄임금제, 지금 어떤 방식으로 운영되고 있나
4. 폐지·규제 논의가 나오는 이유와 쟁점
5. 제가 실제로 겪은 포괄임금제 현실(사회적기업 근무 경험)
6. 포괄임금제 없어지면 급여는 어떻게 달라질까?
   • 6-1. 연봉이 유지되거나 오히려 늘어나는 경우
   • 6-2. 연봉이 실제로 줄어드는 경우
7. 포괄임금제 대상이라면 지금부터 체크해야 할 것들
8. 정리 & 제 개인적인 생각

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1. 왜 요즘 포괄임금제 얘기가 이렇게 많을까

출처: 연합뉴스

최근 몇 년간 “공짜 야근”, “포괄임금제 폐지”라는 말이 자주 나오면서
2026년쯤에는 뭔가 큰 변화가 있을 것처럼 여기저기서 말이 나오고 있습니다.

 

이재명 대통령도 직접적으로 언급을 하면서 더 큰 관심을 불러 왔습니다. 

 

특히 고정 OT(고정 야근수당)를 포함해서 급여를 받는 분들은
제일 먼저 이런 생각부터 들죠.

“포괄임금제가 진짜 없어지면,
내 급여는 줄어드는 건가, 오히려 올라가는 건가?”

 

이 글은 바로 그 질문을 중심에 두고,

• OT·포괄임금제가 뭔지
• 왜 폐지·규제 얘기가 나오는지
• 폐지되면 급여가 어떻게 변할 수 있는지
• 그리고 제가 실제로 겪었던 포괄임금제의 현실까지

함께 정리해 보려는 글입니다.

 

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2. OT·고정OT·포괄임금제 개념부터 정리

2-1. OT / 고정 OT가 뭐냐?

회사에서 말하는 OT는 영어 **Over Time(오버타임)**의 줄임말입니다.

• OT
  • 야근, 연장근무 시간
  • 법적으로는 주 40시간(기본 근로시간)을 넘어서 일하는 시간
• 고정 OT
  • “연장근로 20시간분 수당을 매달 30만 원 고정으로 준다”처럼
    실제 야근 시간과 관계없이 정해진 시간만큼의 연장수당을 미리 얹어주는 것
  • 그래서 “고정 연장수당, 정액연장수당”이라고도 부릅니다.

실제 회사에서는 이걸 묶어서

“우리 회사는 포괄임금제라 고정 OT 포함해서 연봉에 다 들어가 있다”
라고 설명하는 경우가 많습니다.

2-2. 포괄임금제란?

출처: 법무법인 율촌 사이트

포괄임금제는,

출처: 법무법인 율촌 사이트

연장·야간·휴일수당 등을
따로 계산해 주지 않고 월급/연봉 안에 미리 포함해서 주는 임금 지급 방식

을 말합니다.

대표적인 두 가지 형태가 있어요.

1. 포괄연봉형
   • “연장·야간·휴일수당까지 포함해 연봉 4천만 원”
   • 야근을 하든 말든 월급은 거의 동일
2. 고정수당형(고정 OT 포함)
   • 기본급 + “연장근로 20시간분 고정 수당”
   • 실제로 30시간을 야근해도
     약정된 시간(20시간)까지만 돈을 주는 구조가 되기 쉽습니다.

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3. 포괄임금제, 지금 어떤 방식으로 운영되고 있나

출처: 중앙일보

중요한 포인트 하나.

포괄임금제는 법에 이름이 적힌 공식 제도가 아닙니다.

근로기준법에 “포괄임금제”라는 조항이 있는 게 아니라,
과거 판례에서

• 근로시간 산정이 매우 어렵고,
• 근로자에게 크게 불리하지 않은 예외적인 경우에

일정 범위에서 허용해 준 관행이 지금까지 이어진 것입니다.

문제는, 애초에 “예외”여야 할 제도가
현실에서는 거의 일반적인 급여 방식처럼 넓게 쓰이고 있다는 점입니다.

• 일반 사무직, 연구직, 사회복지·교육·콘텐츠 업계까지 포괄 적용
• 고정 OT 범위보다 훨씬 많이 일해도
  “연봉에 다 포함됐다”는 말 한마디로 추가 수당이 없는 경우

이런 현실 때문에 포괄임금제가
**‘공짜 야근의 구조적 원인’**이라는 비판을 받고 있는 거죠.

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4. 폐지·규제 논의가 나오는 이유와 쟁점

정부·국회·노동계에서 포괄임금제를 손보려는 이유는 크게 네 가지 정도로 정리할 수 있습니다.

1. 공짜 야근·장시간 노동 줄이기
   • 실제 근로시간을 기록하고,
     그에 맞는 연장·야간·휴일수당을
     별도로 지급하게 만들려는 목적
2. 임금체불·분쟁 줄이기
   • “연봉에 다 포함돼 있다 vs 아니다” 싸움이 아니라
     근로시간 × 법정 수당률로
     누가 봐도 명확하게 계산되게 하려는 것
3. 근로시간 관리·휴식 보장
   • 야근을 시키는 만큼 회사의 비용도 늘어나게 되기 때문에
     자연스럽게 초과근로를 줄이고 인력 충원을 고민하게 만드는 효과를 기대
4. 법체계 정리
   • 지금처럼 “법에는 없는데 판례로 굴러가는 제도” 상태를 정리하고
     어디까지 허용·금지인지 법으로 기준을 명확히 하자는 취지

반면, 세무·회계, 게임업계처럼 시즌·프로젝트에 따라
야근이 몰리는 업종은

“현실적으로 매번 시간을 다 세기 어렵다”
“어느 정도 포괄 구조가 필요하다”

고 주장하기도 해서,

 

“전면 금지냐, 원칙적 금지 + 예외 허용이냐”가 쟁점이 되고 있습니다.

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5. 제가 실제로 겪은 포괄임금제 현실

(사회적기업 근무 경험)

여기부터는 제 개인적인 경험을 바탕으로 한 이야기입니다.

저는 포괄임금제로 급여를 지급하는 사회적기업에서 3년 넘게 근무한 적이 있습니다.

• 기본급은 애초에 굉장히 낮게 책정돼 있었고
• 야근수당을 고정 비용(고정 OT)으로 포괄해서 연봉에 포함해 버리는 구조였어요.

처음 받았던 급여가

• 세전 220만 원
• 세금 떼고 나면 실수령 약 198만 원

이 정도였습니다.
문제는 이 급여를 받으면서 야근을 “밥 먹듯이” 했다는 점입니다.

5-1. 일은 많이, 돈은 적게 받는 구조

포괄임금제라서 회사 설명은 이랬습니다.

“야근 수당도 연봉에 포함돼 있으니까,
평소에 야근 많이 해도 따로 수당은 없다.”

 

현실은,

• 인력이 부족해서 야근이 거의 일상이었고
• 주당 근로시간이 40시간을 훌쩍 넘는 주가 많았지만
• 급여는 세후 198만 원에서 크게 달라지지 않는 구조

였습니다.

제가 느끼기엔 분명히

“내가 일한 시간 대비 받는 돈이 턱없이 적다”
는 감각이 들 수밖에 없었습니다.

5-2. 사회적기업·연구기관의 공통적인 문제

제가 경험한 곳이 큰 중소기업도 아니고, 사회적기업이었는데요,
이쪽 영역의 공통적인 특징이 있습니다.

• 인력은 적고, 해야 할 일은 많고
• 임금 수준은 민간 대기업에 비해 훨씬 낮고
• 포괄임금제 + 야근 관행이 붙어 있는 경우가 많다는 점입니다.

연구기관·사회적기업·비영리 법인도 비슷한 경우가 많고,
여기는 대부분 노조도 없고, 노사 협의 구조도 없습니다.

그러다 보니

• 기본급은 낮게 깔아 놓고
• “야근수당을 포괄해서 주니 괜찮다”는 식으로 계약해도
• 직원 입장에서는 딱히 따질 창구도, 힘도 없고
  조직 생활을 계속해야 하니 문제 제기도 쉽지 않습니다.

5-3. 언론 기사만 보면 잘 안 보이는 현실

언론에서 자주 다루는 포괄임금제 사례는
대부분 네이버·대기업·IT 회사 위주입니다.

• “포괄임금제 폐지해도 네이버는 연봉 안 깎았다”
• “비포괄로 바꾸면서 실질임금이 올랐다”

이런 기사만 보면

“포괄임금제 폐지되면 오히려 좋은 거 아닌가?”
라고 생각하기 쉽지만,

 

현장에서 일하는 많은 사람들, 특히 사회적기업·연구기관·작은 회사에 있는 사람들 상황은 전혀 다릅니다.

• 처음부터 기본급이 너무 낮게 설정돼 있고
• 고정 OT까지 포함되어 있어서
• 실수령이 200만 원 안팎인데 야근은 엄청 많은 구조

이런 현실에서는
포괄임금제가 사실상 저임금·장시간 노동을 굳혀 버리는 장치로 작동합니다.

그래서 저는,

“포괄임금제 논의를 할 때
네이버 같은 대기업 사례만 보면서 이야기하면 안 된다.
사회적기업·연구기관·영세 사업장 노동자 현실을 같이 봐야 한다”

고 개인적으로 strongly(강하게) 생각합니다.

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6. 포괄임금제 없어지면 급여는 어떻게 달라질까?

이제 다시 원래 질문으로 돌아가 보겠습니다.

“포괄임금제(고정 OT 포함)를 없애면
급여가 줄어드나요, 늘어나나요?”

정답은 “회사마다 다르다” 입니다.
조금 구체적으로 나누면 이렇습니다.

6-1. 연봉이 유지되거나 오히려 늘어나는 경우

• 회사가 “총 연봉(총보상)을 보전한다”고 선언하고
• 기존 고정 OT를 기본급 또는 별도 수당 항목으로 이관한 뒤
• 앞으로 발생하는 초과근로에 대해
  법정 기준대로 연장·야간·휴일수당을 지급한다면,

야근이 많은 사람일수록
실질 임금이 오히려 늘어날 수 있습니다.

대기업·IT기업, 노조가 있는 사업장들이
주로 이 방향으로 가는 경우가 많습니다.

6-2. 연봉이 실제로 줄어드는 경우

반대로, 제가 겪었던 사회적기업 같은 곳에서는
다음과 같은 패턴이 나타날 수 있습니다.

• 기존: 기본급 220만 + 고정 OT 포함 → 세후 약 198만
• 전환: “법 바뀌어서 어쩔 수 없다”면서
  • 기본급만 남기고
  • 야근을 얼마나 인정해 줄지도 불투명한 상태

야근이 많지 않다면,
예전에는 “안 야근해도 고정 OT만큼은 받던 구조”였다가
이제는 야근 안 하면 아예 못 받게 되는 구조가 되면서
체감 연봉이 줄어들 수 있습니다.

특히

• 노조 없고
• 인력 경쟁력도 크지 않고
• 인건비 여력이 없는 사회적기업·연구기관·작은 회사는

포괄임금제 폐지를 “임금 조정 기회”로 삼을 가능성도 있습니다.
그래서 저는,

“제도는 노동자 보호를 위한 방향으로 바뀌겠지만,
현장에서 악용되면 오히려 더 깎일 수 있다는 현실적인 위험도 같이 봐야 한다”

고 생각합니다.

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7. 포괄임금제 대상이라면 지금부터 체크해야 할 것들

포괄임금제·고정 OT로 급여를 받는 분이라면
제도 논의와 별개로 지금 당장 확인해 볼 만한 것들은 이겁니다.

1. 근로계약서 구조 확인
   • 연봉이
     • 기본급
     • 고정 OT(고정연장수당)
     • 기타 수당
       으로 어떻게 나뉘는지 정확히 확인해 두기
2. 회사 내부 공지·방침
   • 포괄임금제 관련해서
     • “총 연봉 보전”
     • “고정 OT를 기본급으로 이관”
       같은 문구를 쓰는지
   • 비포괄 전환 시 초과근로 수당을 어떻게, 어느 기준으로 줄 것인지 안내하는지
3. 근태·시간관리 시스템
   • 출퇴근·연장·야간·휴일 근로를
     제대로 기록할 수 있는 시스템이 있는지
   • 없다면, 제도만 바뀌고 실제론 또 다른 형태의 공짜 야근이 생기지 않을지 의심해 볼 필요가 있음
4. 연봉 인하 요구가 있을 때
   • 납득할 만한 설명 없이
     급여 총액이 확 줄어드는 구조 전환 제안을 받는다면
     • 고용노동부 1350 상담
     • 노무사 상담
     • 노동청 진정
       같은 공식 루트가 있다는 것만 알아도
       “아무 말도 못하고 당하는 상황”은 조금 줄어듭니다.

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8. 정리 & 제 개인적인 생각

마지막으로, 이 글의 핵심과 제 의견을 한 번에 정리해 보겠습니다.

1. 포괄임금제는 법에 명시된 제도가 아니고,
   일부 예외적인 경우에만 허용해야 할 관행이 너무 넓게 퍼진 상태입니다.
2. 그래서 정부·국회가 “원칙적 금지 + 예외적 허용” 방향으로
   포괄임금제를 손보려는 것은 방향 자체로는 필요하다고 생각합니다.
3. 다만, 대기업·IT기업 사례만 보면서
   “폐지=근로자에게 무조건 좋은 일”이라고 단순화하는 건 위험하다고 봅니다.
   • 사회적기업·연구기관·영세 사업장처럼
     기본급이 낮고, 야근이 많은데, 노조·협의구조가 없는 곳에서는
     제도 변화가 임금 인하 명분으로 이용될 위험도 분명히 있기 때문입니다.
4. 결국 중요한 것은
   • 법·제도 설계 단계에서
     “총액 임금 보장”에 대한 최소한의 장치를 고민하는 것,
   • 실제 현장에서는
     근로자들이 자기 계약 구조를 이해하고,
     부당한 변화에 목소리를 낼 수 있도록 하는 것이라고 생각합니다.

제 개인적인 경험을 돌아보면,

“세후 198만 원 받으면서 야근을 밥 먹듯이 하는
사회적기업의 포괄임금제 현실을 모른 채,
대기업 사례만 보고 포괄임금제를 이야기하는 건
현실의 절반만 보고 말하는 거다.”

 

라는 생각이 강하게 듭니다.

그래서 이 글을 읽는 분들이라면,

• 제도 변화가 가져올 “이론상의 장점”뿐 아니라
• 제가 겪었고, 지금도 많은 사람이 겪고 있는
  저임금·장시간 노동 구조 속 포괄임금제의 현실도 같이 떠올리셨으면 합니다.

그 위에서
“2026년 포괄임금제 폐지”를
내 삶에는 어떤 의미인지
조금 더 냉정하게 계산해 볼 수 있을 거라 생각해요.

 

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